El Principio
de Peter es un principio axiomático que relaciona la capacidad de ascenso
con el nivel personal de incompetencia. Se define de la siguiente forma:
En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia
Este principio es tan cierto como destructivo dentro de
la propia organización empresarial y por extensión, dentro de cualquier
estructura social dominada por personas.
El principio tiene más de medio siglo y cuenta con
tantos detractores como simpatizantes. Lo formuló Laurence J. Peter, catedrático en Ciencias de la Educación, tras
realizar un estudio sobre las jerarquías de las organizaciones empresariales
modernas.
Lo recogió en un libro escrito en clave de humor que se ha convertido en best sellers mundial,
pero, no por ello, le abren las puertas a los planes formativos de las escuelas
de negocio.
Lo que en resumen dice el Principio de Peter es que en
cualquier jerarquía empresarial,
tanto simple como compleja, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su
nivel de incompetencia.
Así, aquellas personas que realizan medianamente bien
su trabajo, son promovidas dentro de la organización a ocupar puestos de mayor
responsabilidad, estén o no preparados para su desempeño.
El hecho no es siempre tan gratificante como cabe
esperar. Hay personas que lo pasan francamente mal, que acumulan altos niveles de estrés y caen en depresión.
El desarrollo de la promoción interna o la adecuación
del perfil del trabajador va íntimamente vinculada con el grado de
incompetencia que todos nosotros tenemos.
En pocas palabras ¿Dónde
está nuestro límite? ¿Dónde tenemos el nivel máximo de eficacia?
La capacidad humana es limitada y las principales técnicas de motivación y
desarrollo profesional están ligadas al ascenso dentro de la organización
empresarial. Por un lado, tenemos las ambiciones propias de cada persona, en
donde prosperar y ocupar mejores puestos dentro de la estructura empresarial es
más beneficioso para nosotros.
Pero por otro lado, siempre vamos a tener una posición
limitante dentro de nuestra capacidad que nos va impedir seguir desarrollando
nuestras habilidades, capacidad de gestión o asumir responsabilidades.
Si extrapolamos este principio al autónomo,
podemos relacionar el principio de Peter con el propio volumen de su empresa.
Muchas personas se ven desbordadas para gestionar
empresas a partir de un determinado volumen. Por ejemplo, autónomos cuya cifra
de negocio exceda de unos límites o tengan a su cargo más de un número determinado de trabajadores.
Cuando el principio de Peter se manifiesta en el máximo
responsable de una empresa ocurren desastres como los que estamos viendo en la
actualidad.
Se difuminan las asunciones previas de riesgo, se
pierde la consciencia de la dimensión real y capacidad de desarrollo de nuestra
empresa y entramos en una espiral descendente que aboca nuestra empresa al
fracaso.
¿Cómo
se vence al principio de Peter?
Sólo se conoce una forma para el caso de autónomos y
pymes. La fórmula para superarlo pasa por la integración de la empresa en
estructuras más complejas en donde se produzca una redistribución de la
responsabilidad entre el resto de miembros que integren la dirección de la
nueva empresa que nace.
Este paso de fusión empresarial, rara vez se lleva a
cabo en la pyme y es una más que probable explicación de la poca trayectoria
temporal que tienen muchas pymes en nuestro tejido empresarial.
La justificación de perpetuarse y no renunciar al cargo
por mal que lo pasen la encuentran en el miedo a ponerse en evidencia o no
poder deshacerse del puesto de trabajo.
Eso en el mejor de los casos, porque los hay también
que se creen que han llegado ahí por méritos propios y no hay nada peor que un tonto motivado.
Pero no es este el único efecto que padecen las
organizaciones aquejadas del Principio de Peter, se calcula que es más del 90% de factores en depósito.
Mecanismos de ascenso
Hay dos mecanismos básicos de ascenso dentro de las
empresas. El primero sería el ascenso
funcional hacia arriba. En este caso, al trabajador ascendido se le
pide que asuma nuevas funciones con mayor responsabilidad.
Dentro de esta categoría suele elegirse entre dos
perfiles: el conformista, que
es aquel que no cuestiona nada dentro de la empresa y asume el papel de mero
ejecutor de lo que dicta la jerarquía, y el otro que Peter denomina el deficiente latente, que son aquellos
que ascienden bien por razones de antigüedad en la compañía, bien por fidelidad
y cierta resolución en el cargo anterior.
Otro tipo de ascenso hacia arriba es el de categorías, que
se conoce como el ascenso de la familia y amigos.
En este caso, se asciende de categoría a una persona
concreta, pero sin cambiar un ápice las funciones que viene desempeñando.
A veces hasta se crea un nuevo cargo vacío de contenido
que justifique el ascenso de esa persona determinada.
Pero hay otra forma de ascenso mucho más perversa y
sibilina propia de las grandes compañías. Es la que se conoce como sublimación
percuciente, conocido también como el despido hacia arriba.
Consiste en ascender a un trabajador al máximo y
llenarlo de honores y agasajos para terminar echándole. Podríamos pensar que es
más sencillo degradarlo o echarlo directamente, con menos costes, pero en las
grandes empresas esto tiene sus explicaciones.
La primera es que es una forma de enmascarar un fracaso
en la política de recursos humanos justificando los anteriores ascensos.
La otra podría ser reforzar la moral de los empleados,
que tanto podrían interpretarlo como una oportunidad para ascender ellos como
de justicia empresarial con los incompetentes.
La regresión jerárquica
Lo opuesto de la sublimación, -ciñéndose a Peter-, sería
la exfoliación jerárquica.
Según esta, la tendencia en muchas organizaciones es, precisamente, deshacerse
o impedir el ascenso de sus trabajadores más brillantes y productivos.
Hay que tener en cuenta que, si conforme al Principio
de Peter, son los incompetentes quienes ocupan los cargos, son los operarios quienes sacan la empresa adelante mientras
permanecen ahí. Esta sería la paradoja de las organizaciones que lo padecen.
El riesgo asociado a todo lo antedicho es caer en lo
que Peter llama la regresión jerárquica. Conforme a esta, cuanto más tiempo
lleva una empresa rigiéndose por el Principio de Peter, más incompetencia
acumula.
Los cánones de exigencia y de autocrítica se van
rebajando tanto, que lo que en un momento determinado pudo funcionar, hoy
carece de validez.
La brecha a veces es tan profunda, que ya no hay marcha
atrás, hay que entenderlo como una quiebra por incompetencia, un fenómeno
acultural muy repetido.
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